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如何稳准狠招到合适人才

发布于2017-07-17 18:49 点击:
在面试中该如何提问?
 
  行为事例提问法需要遵从STAR法则,STAR分别代表情景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)。提问时重点考察候选人在什么情境下面临了什么任务?因此采取了什么行动?最后的结果如何?
 
  用STAR原则来提问,有以下问题可以参考:
 
  1.情景(S)
 
  事情当时的背景是怎么样的?
 
  什么因素导致了这样的情形?
 
  当时有哪些人员参与?
 
  2.任务(T)
 
  在这个项目上你的主要角色是什么?
 
  你被安排的任务是什么?
 
  这样安排是为了达到什么目的?
 
  3.行动(A)
 
  你都做了什么?说了什么?
 
  你是如何实现既定目标的?
 
  这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么?你怎么解决的?
 
  4.结果(R)
 
  最后项目的结果如何?
 
  你是如何衡量项目的成功的?
 
  你从这个项目上汲取了哪些教训?以后如何改进?
 
  上面讲的都是常规套路。那么,在实际的面试过程中,还有哪些非常规套路可以用呢?
 
  第一类:自我认知
 
  自我认知力是职场中非常重要的一项能力。你在获得别人认可前,重要的一个前提是你首先对自己有一个正确的定位和认识。很多人之所以在职场干得很失败,就是对自己缺乏一个基本的认识。天天带着放大镜看别人,却忘了把自己照一照。想知道候选人是否有足够的自我认知,可以问这些问题:
 
  1.你的工作有什么意义,把你从组织里面拿走会怎样,项目里面没有你会怎么样?
 
  2.你领导眼中的你是什么样的?你同事眼中的你呢?为什么?
 
  3.你的同事会怎么来形容你?请使用5个形容词。
 
  4.你觉得你目前在工作中最需要提高的地方是什么?为什么?
 
  第二类:文化价值观
 
  很多企业把价值观作为挑人的首选项。价值观不符,经验和能力再好也无济于事。如果你希望通过现场提问,迅速直观地对候选人的价值观有个管中窥豹,那么可以考虑问这些问题:
 
  1.你最喜欢的老板是什么样?你最不喜欢的老板是什么样?
 
  2.请告诉我一个对你人生成长最有影响力的人是谁?给你带来了什么影响?
 
  3.你喜欢(或不喜欢)的一种公司文化是什么?
 
  4.当你和你的老板发生意见分歧的时候,你会怎么办?
 
  第三类:潜力
 
  你希望候选人不但能胜任现有的岗位,还能在岗位上继续成长,未来可以去承担更复杂、更重要的任务。这里需要考察的是潜力,包括一个人的学习能力、求知欲、洞察力以及工作动机等。
 
  1.你一般是如何学习一门新领域的知识的?
 
  2.就你现在应聘这个岗位,最近的行业动态是什么?有什么新的政府政策法规出台?
 
  3.基于现有的行业变化趋势,你如何看待你所申请的这个职位未来3年的变化?
 
  4.你平时如何来开拓自己的视野和经验?如何自我学习?如何自我提升?对于未知的未来,你具有什么样的一种心态?
 
  不论是问哪一类问题,作为面试官,你需要穷追猛打深挖细节。要知道,故事可以虚构,细节却很难编造。
 
  一场面试就是一场修行,一开始别人给你的多,渐渐你要给别人多一点。要让候选人觉得不管最后事情成与不成,至少有收获,而这就是打造雇主品牌的第一步。